如何破解终端人才难题

时间:2012年07月02日 14:30:14来源:《服装界》 作者:

   品牌运作的成功与否决胜在终端,终端的关键是人才

  你在为找不到合适的店长而烦恼吗,你在为营业员的不辞而别而愤怒吗,年终了当你看到人力资源管理报表,为终端销售人员惊人的流动率而感慨吗?我想你的答案90%是肯定的,这是目前不少零售企业所面临的共同困境。在零售业内曾有一句名言“品牌运作的成功与否决胜在终端,终端的关键是人才”。 

  您应该以为本文叙述的主题是零售业终端销售人员的招聘,其实不然,本文阐述的重点是如何实现“人才的持续供应”。谈到持续,我想这对每个hr来讲确实是一个非常感慨、不轻松的话题,想说爱你不容易,需要考虑和涉及的问题太多,本人经过多年的实践,在此跟大家一起交流破解困境的思路。 

  在展开我的观点之前先解释一下:本文所指的终端销售人才是指所有与终端店铺销售相关的人才,包括销售经理、营运主管、督导、店长、营业员等。 

  选零好终端人才 

  售行业内已形成了优秀终端人才的基本胜任特征:有一定的年龄、性别和形象的要求;对零售行业拥有强烈的兴趣和热情,愿意吃苦耐劳;掌握销售的各项基本技能,能较好地完成岗位要求;拥有一定的行业销售及管理经验,且曾取得较好的销售业绩等等。 

  零售行业终端销售人才市场的供求现状:随着国内各类零售企业的快速发展,对人才的需求量巨大且持续增长;市场上成熟优秀的终端销售人才供应量相对不足;同行业间人才竞争和争夺激烈;优秀的终端销售人才浮躁心态较重,流动性高等等。 

  从整个社会角度来看,目前终端人才供求非常不平衡,供小于求,行业间争夺激烈,人力资源管理难度很大。 

  基本指导思想 

  目前国内大部分企业的人力资源管理是基于应变式的被动管理,还未进入战略型的转变。“人才持续供应”这是一个战略性的概念,要达到这样的要求,首先要让我们的人力资源管理人员从意识和角色开始转变,至少要遵守和对照以下几个原则: 

  做到由应变到前瞻的转变; 

  做到由冲动式管理到系统性思考的转变; 

  做到由依赖经验和直觉到理性和逻辑思维; 

  做到由专家走到综合。 

  意识转变后,从战略角度思考和解决存在的问题,才能科学的设计整个人力资源管理系统,而不是局限于问题本身。 

  中国零售行业从根本上讲还是劳动密集型行业,对人力资源的依赖性较大,虽然中国是人口大国,不缺人,但真正能为企业所用的人少之又少,这个依赖性短期内不会改变,通俗点说就是我们不能选择不招人,我们只能选择如何找到合适的人,留住合适的人。人力资源管理人员在考虑“人才持续供应”方案时,须从这个大环境出发,建立好解决的基本指导思想,本人经过多年总结,提炼出以下观点: 

  内外并举广开源,培训激励双手强,系统管理作保证,持续供应是必然。 

  建立核心终端人才保留机制 

  在复杂的外部环境下,如何才能让企业立于不败之地,首先需要进行现有人员的盘点,即人力资源管理里所提到的“尽职调查”。这个调查的目的是筛选出核心优秀人才,调查的内容至少包括该员工的基本情况、工作经历、现任岗位;该员工在司任职时间和劳动合同到期时间;该员工一年及以上的绩效表现等。 

  确定好我们所需要的名单后,人力资源部制定个性化的留存方案,可包括公司对该员工的职业规划方向,如双轨制晋升(职位和等级);公司为员工实现职业发展所提供的帮助,如培训、轮岗;公司与员工建立长期合作的意向书,如期权、股权、经营分红等。 

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