CFW记者：您刚才提到核心人才的培养，作为中国服装行业求职招聘第一品牌，我们中国服装人才网11年来一直秉承为企业解决关键问题——人才的责任与使命，从我们来看，目前的人才缺乏是上下两端的需求：优秀的管理层，以及一线的技术蓝领、零售终端的普遍缺失。
季老师：是的，在整个产业链上，无论岗位的大小都需要人才，每个岗位都有其存在的不可替代的价值与使命。协会的“年度人物”曾评选出安踏集团的一位库管人员，他在这个岗位上从事了二十多年，虽然库管的工作比较简单，但他能把仓库管理得井井有条，那他就是一个优秀的人才。
职业经理人是人才，库管是人才，缝纫工也是人才，而现实情况的确也是这两面的人才都存在着人才缺失以及招聘困难现象。作为企业来说，更重要的是切实尊重每一个人，让每一个岗位的员工都有无与伦比的价值感和归属感，这非常重要，这也汇聚形成了企业文化和团队的凝聚力。
而企业要吸引、留住人才，已经不仅仅是提供一份有保障的工作那么简单。
CFW记者：在人才机制的建设方面，您认为企业又该做出哪些努力?
季老师：首先企业需要有一个公平、透明的选拔机制。目前很多企业存在这样的现象，一个人被提拔为经理，但大家都不知道他为什么被提拔，其他员工就会觉得不公平。而如果一家公司有好的选拔体制，首先会有明确的经理任职标准，同时还会把被选拔者做了哪些事情、有哪些贡献等罗列出来，让其他人一目了然。
第二是需要有充足的人才储备，完善梯队机制。当前也有很多企业被所谓的职业经理人所绑架，一旦职业经理人离职，企业就无法运营。所以企业在培养人才时，需要特别注意，不要将核心权力只掌握在一个人手中。当高层离职时，企业需要确保有足够的梯队人才上来顶替，这是为了保障企业的安全，因为任何一家企业的发展，都不是依靠某个人，如果企业的命脉掌握在一个人手中，这家企业就相当危险。第三是企业需要建立舞台机制。这里包括两个含义：一方面是企业要为人才提供展示自己的舞台，另一方面是领导者要懂得授权。当前国内很多企业都是老板说了算，虽然也引进了职业经理人，但我认为大部分老板对职业经理人还是不放心的，很多权利都不下放。作为企业家，信任他的员工，并适当放手让他们发挥，这是一种智慧。
最后一个是分享机制。作为企业家，要懂得和下属分享自己的管理智慧、管理思想，甚至要和下属分享财富。华为公司在二十年内打造了200亿销售额，就得益于它不断把股份分给员工，让员工充满了动力。就像古人所说，舍得舍得，有舍才有得。
CFW记者：是的，您说的非常有道理。当然，一个品牌的建立和发展，除了人才，还有很多其他方面的因素，比如创新。近来，快时尚模式仍在盛行中，而“慢消费”、“轻奢侈”等概念又开始充斥市场。市场永远不缺潜力，重要的是符合市场规律与消费需求的“创新”，而如何让自己的产品升级换代也常让企业主煞费苦心。但国内却常是“拿来主义”，在这个问题上，能否谈谈您的看法?
